La diversidad gana: un caso sobre la importancia de la inclusión

Cada día los argumentos sobre la inclusión y la diversidad son más fuertes que nunca. Vemos casos de empresas que han tomado en cuenta la diversidad, en donde la probabilidad de que obtengan un mayor rendimiento en la rentabilidad ha aumentado con el tiempo, cuando al mismo tiempo, siguen aquellas empresas que carecen de diversidad y reciben cada vez más sanciones.

A lo largo de tres estudios y desde 2014, es que McKinsey ha estado realizando este interesante caso de negocios para poder explicar la importancia de la diversidad (Hunt, Prince, Dixon-Fyle, & Dolan, Diversity wins: How Inclusion Matters 2020). Este estudio que abarca 15 países y más de 1,000 grandes empresas, incluye también resultados del sentir de empleados, además de ideas sobre la importancia de la inclusión, aún cuando esto ya está presente en la empresa. Y en resumen, el tercer informe muestra una relación positiva entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la probabilidad de que un rendimiento financiero superior se fortalezca con el tiempo.

Si hablamos sobre el progreso en la representación de la diversidad e inclusión, podemos observar que claramente ha sido lento, pero con el tiempo, algunas empresas están logrando dar grandes pasos para crear una cultura duradera que promueva estos comportamientos. Es por esto que es importante detallar algunos de sus resultados y en este caso, especialmente en las mujeres:

Se mostró que el lento crecimiento general de la diversidad, en realidad oculta una creciente polarización entre las mismas organizaciones.
Asimismo, se descubrió que las empresas con más del 30 por ciento de mujeres ejecutivas tenían más probabilidades de superar a las compañías donde este porcentaje oscilaba entre 10 y 30, y a su vez, era más probable que estas compañías superaran a aquellas con incluso menos mujeres ejecutivas, o ninguna en absoluto. Una probabilidad diferencial sustancial de rendimiento superior (48 por ciento) separa a la mayoría de las empresas con menor diversidad de género.

En las empresas tanto de los Estados Unidos como del Reino Unido, la representación femenina en los equipos ejecutivos aumentó del 15 por ciento en 2014, al 20 por ciento en 2019.
A nivel global, y a partir de 2017, la diversidad de género subió solo un punto porcentual, a 15 por ciento, de 14, en 2019. Estos resultados demuestran que más de un tercio de las empresas del conjunto de datos analizados todavía no tienen mujeres en sus equipos ejecutivos. Esta falta de progreso material es evidente en todas las industrias y en la mayoría de los países.
La diversidad de género en las juntas ha sido igualmente lenta, aunque con un marcado repunte en los últimos dos años, ya que las mujeres representan solo el 15 por ciento de los miembros del equipo ejecutivo, y más de un tercio de las empresas no tienen mujeres en sus equipos ejecutivos.

Estos hallazgos comienzan a fundamentar la justificación comercial para impulsar la representación del 30 por ciento, y más cerca de la paridad de género en los equipos ejecutivos. Sin embargo, muy pocas empresas hoy están cerca de esto, ya que sólo alrededor del 4 por ciento tienen más del 40 por ciento de mujeres en su equipo ejecutivo. Por otro lado, el 42 por ciento de las empresas tienen un 10 por ciento o menos de mujeres ejecutivas.

Del mismo modo, la representación de las minorías étnicas en los equipos ejecutivos del Reino Unido y los EE. UU. Fue de sólo el 13 por ciento en 2019, frente al 7 por ciento en 2014. Y a nivel global, esta proporción fue del 14 por ciento en 2019, frente al 12 por ciento en 2017.

Ahora bien, el progreso hacia la representación femenina en los equipos ejecutivos es bajo en la mayoría de los países:

Se pueden observar extremos en la representación, que van desde Noruega, donde todas las empresas del conjunto de datos tienen al menos una ejecutiva, hasta varias economías importantes, incluidas Brasil, India, Alemania y Japón, donde hasta el 83 por ciento de las empresas tienen cero mujeres en sus equipos ejecutivos y la representación femenina promedian 8 por ciento o menos.

Este indicador en cierto modo nos muestra que los países desarrollados en promedio tienen tasas más altas de representación de la diversidad que las economías emergentes. También, se comparó la probabilidad de un rendimiento superior en la rentabilidad para las empresas en economías avanzadas con la de sus contrapartes en las economías emergentes:

La probabilidad de un mejor rendimiento financiero por parte de las empresas con equipos ejecutivos con diversidad de género aumenta a un máximo del 47 por ciento en las economías avanzadas que tienen una alta paridad de género, como los Estados Unidos, el Reino Unido, Finlandia y Suecia.
Por el contrario, la probabilidad de un rendimiento financiero superior por parte de esas empresas con diversidad de género se situó en un promedio del 17 por ciento en las economías emergentes de menor paridad, como Brasil, India y Nigeria.

Tomándolo ahora desde otra perspectiva y en base a distintas industrias, se encuentran diferencias significativas en las tasas de progreso desde 2014:

La representación femenina en los equipos ejecutivos ha aumentado en las tasas más rápidas en los servicios financieros y las industrias de tecnología y medios, en aproximadamente 1.5 puntos porcentuales al año.
En el sector sanitario, por el contrario, ha aumentado solo 0,3 puntos porcentuales al año, a pesar de ser una industria donde la representación femenina en el nivel de entrada es particularmente alta.

También, se analizó de cerca los roles que las mujeres ocupan en los equipos ejecutivos, en particular roles de toma de decisiones o directivos, en donde se tiene la influencia más directa en el desempeño comercial:

Los resultados del año 2019 arrojan que solo un tercio de las mujeres ejecutivas en realidad ocupan este puesto, a diferencia de dos tercios que ocupan roles de apoyo o de personal.
Si hablamos específicamente de los Estados Unidos, las mujeres negras siguen estando desproporcionadamente subrepresentadas en roles directivos, con solo un 5 por ciento en manos de mujeres negras.
De un 33 por ciento de las mujeres que ocupan roles directivos, la gran mayoría (83 por ciento) son blancas. Las mujeres asiáticas (9 por ciento) y las hispanas (2 por ciento) constituyen el resto. En el Reino Unido, la imagen es similar.

Si bien el progreso general en materia de representación cultural y de género ha sido lento, esto no es coherente en todas las organizaciones. La investigación muestra claramente que existe una brecha cada vez mayor entre los líderes de inclusión y diversidad, y las empresas que aún no han aceptado la diversidad. Un tercio de las compañías analizadas han logrado ganancias reales gracias a la diversidad de sus equipos. Pero la mayoría han progresado poco o nada, y, para algunos, la representación cultural y de género incluso ha retrocedido.

Ahora bien, en el caso de la diversidad étnica y cultural, los hallazgos son igualmente convincentes ya que en 2019, la probabilidad de obtener un rendimiento superior sigue siendo mayor para la diversidad étnica que para el género.

A pesar de que exista una oportunidad significativa de promover la diversidad étnica y cultural en los mejores equipos de las empresas, la diversidad étnica parece ser menos importante que el género para muchas empresas, de ahí el lento progreso. Aun así, al aumentar la diversidad étnica y cultural en sus equipos, se podría revitalizar el rendimiento y el crecimiento.

Importancia de la inclusión

Tal y como se mencionó en un principio, este estudio también analizó comentarios directamente relacionados con inclusión y diversidad por parte de ejecutivos dentro de algunos sectores como los de servicios financieros, tecnología y atención médica. Los siguientes resultados claramente muestran la prioridad que los empleados dan a este tema:

Si bien el sentimiento general sobre la diversidad es 52 por ciento positivo y 31 por ciento negativo, el sentimiento de inclusión es peor, con solo 29 por ciento positivo y 61 por ciento negativo. Esto encapsula el desafío que incluso las empresas más diversas aún enfrentan al abordar la inclusión. Contratar talentos diversos no es suficiente: es la experiencia laboral lo que determina si las personas permanecen y prosperan.

Las opiniones sobre liderazgo y responsabilidad respecto a la inclusión y diversidad representan el mayor número de menciones y fueron muy negativas. En promedio, en todas las industrias, del 51 por ciento del total con menciones relacionadas con el liderazgo, el 56 por ciento fueron negativas. Este resultado subraya la necesidad cada vez más reconocida de que las empresas mejoren su compromiso de inclusión y diversidad con los gerentes de negocios centrales.
Para los tres indicadores de inclusión: igualdad, apertura y pertenencia, el sentimiento negativo sobre la igualdad osciló entre 63 y 80 por ciento en todas las industrias analizadas. La apertura del ambiente de trabajo, que abarca prejuicios y discriminación, también fue una preocupación importante: el sentimiento negativo en todas las industrias varió de 38 a 56 por ciento. La pertenencia provocó un sentimiento positivo general, pero de un número relativamente pequeño de menciones.

Estos hallazgos resaltan la importancia no solo de la inclusión en general, sino también de aspectos específicos de la inclusión. Incluso las compañías que son relativamente diversas enfrentan desafíos significativos en la creación de entornos de trabajo caracterizados por un liderazgo inclusivo y responsabilidad entre los gerentes, igualdad y equidad de oportunidades, y apertura y libertad de prejuicios y discriminación.

“La diversidad es una fortaleza, no una amenaza” (Naciones Unidas, 2020)

Basándose en las mejores prácticas de estas empresas analizadas a lo largo de los años, este informe destacó cinco áreas de acción:

Crear un enfoque sistemático, liderado por los negocios para inclusión y diversidad:

Aumentando la representación diversa, particularmente en liderazgo y roles críticos.
Fortaleciendo el liderazgo y la responsabilidad para cumplir con los objetivos de inclusión y diversidad.

Pasos audaces para fortalecer la inclusión:

Permitiendo la igualdad de oportunidades a través de la equidad y la transparencia.
Promoviendo la apertura, además de abordar los prejuicios y la discriminación.
Fomentando la pertenencia a través del apoyo a la diversidad.